인사조직관리 중 전략적 인적자원관리(HRM) 개념, 과정, 부서의 역할

 인사조직관리 중 인적자원관리(HRM, Human Resource Management)는 조직 목표를 달성하기 위해 인적 자원을 확보하고, 개발 및 활용하는 활동을 계획, 관리하는 과정을 말한다. 조직이 필요로 하는 인적자원을 확보(채용)하고, 관리함으로써 행정 효율을 높이는 전략을 의미한다. 인적자원관리(HRM)는 인력계획과 인력 최적화와 유사하다.

 이 중 급변하는 경영환경 속에서 기업들은 전통적인 인적자원관리 틀에서 벗어나 미래 생존과 직결되는 인적자원이란 핵심 경쟁력 확보를 위해 전략적으로 인적자원을 관리하기 위한 노력을 하고 있다. 이것을 전략적 인적자원관리(SHRM, Strategic Human Resource Management)라고 한다. 아래는 전략적 인적자원관리의 개념, 과정, 관련 부서의 역할에 대해 설명이다.

 

전략적 인적자원관리

 

1. 전략적 인적자원관리 개념

• 전략적 인적자원관리(SHRM, Strategic human resource management)란 전통적인 인적자원관리 개념에서 벗어나 미래 생존과 직결되는 핵심 경쟁력(인적자원) 확보를 위해 전략적으로 인적자원을 관리하는 것을 의미한다.
• 인적자원은 경영의 핵심요소로 인적자원관리를 얼마나 잘하는지가 현대 조직의 중요한 성과 중에 하나다. 조직을 운영함에 있어 재무자원, 물적자원, 인적자원을 필요로 하는데, 이 중 인적자원은 개발가능성 등 다른 요소들과는 다른 특성 때문에 가장 중요한 요소로 꼽힌다.
• Huselid(1995)는 연구를 통해 인적자원관리를 충실하게 한 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 이직률이 낮고, 상대적으로 높은 생산성과 성과를 보였다고 이야기하였다. Noe, Hollenbeck, Gerhart와 Wright는 인적자원관리는 크게 인적자원 확보, 활용, 개발로 나누어지고 상호 유기적인 관계로 조직의 경영성과 향상을 지원한다고 말하였다. 
• 그러나 기존의 인적자원관리는 근로자의 기능과 관리적인 측면에서 신경을 써왔기에 조직의 경영전략 지원과 연계성은 떨어진다는 한계점이 있었다. 그래서 최근에는 조직 성과를 높이기 위해 전략적이고 통합적인 관점에서 경영전략과 연계된 인적자원관리를 중요시하는데 그것을 전략적 인적자원관리(SHRM)이라고 한다.
• Storey, wright & Ulrich 는 기존의 인적자원관리와 전략적 인적자원관리는 세 가지 측면에서 차이가 있다고 주장하였다. 첫 번째, 기존의 인적자원관리는 조직의 경영전략과 상관없이 독자적으로 수행된 반면 전략적 인적자원관리는 조직의 경영전략과 Align 하여 해당 전략이 효과적으로 목표를 달성할 수 있도록 돕는다. 두 번째, 기존 인적자원관리는 팀 또는 개인에 초점을 두고 직무성과 향상에 영향을 미치는 반면, 전략적 인전자원관리는 조직 전체의 성과와 경쟁력, 경쟁우위확보에 영향을 준다. 세 번째는 조직의 인적자원을 핵심역량 화하여 지속적인 경쟁우위 창출에 기여한다. 특히 급속도로 변화하는 최근의 경영환경에 적극적으로 대처하기 위해선 핵심역량을 보유하고 있는 인적자원들만이 이런 변화에 대처할 수 있는 능력이 있기에 인적자원을 전략적으로 관리, 보유하는 것이 중요하다고 할 수 있다.

2. 전략적 인전자원관리의 과정

• McKenna와 Beech(2000)는 전략적 인적자원관리는 2가지 모델이 있다고 하였다. 하나는 변화하는 경영환경에 유연하게 대응하는 미시간 그룹의 하드 모델이고, 다른 하나는 직과 근로자 관계에 영향을 끼치는 요인에 초점을 둔 하바드 그룹의 소프트 모델이다. 미시간 그룹 하드모델은 인적자원관리는 ① 선발 ②평가 ③보상 ④개발의 4개 시스템을 구성되는데 기업의 전략적 수준에서 시스템이 전략적으로 4개 시스템이 돌아가야 한다고 강조한다. ①전략적 선발은 조직의 경영전략을 지원하기 위해 내외부 노동시장에서 적합한 인재를 확보하는 활동이다.  ②전략적 평가는 기존 직원이 보유하고 있는 잠재역량을 전략적인 관점에서 평가하여 전략이 실행될 수 있도록 돕는 화동이다. ③전략적 보상이란 장기적인 조직의 목표 달성을 위해 필요한 내/외재적 보상시스템을 구축하는 것이다. ④전략적 개발(인재육성)은 미래에 기업이 필요한 핵심역량을 전략적인 관점에서 교육훈련, 경력개발 등을 통해 직원이 핵심역량을 보유할 수 있도록 하는 것이다. 
• 전략적 인적자원관리 과정
  - 조직 내외부 경영환경 분석 및 전략 수립
  - 인적자원요건 확인 : 경영전략 실현가능한 인적자원이 적합한 역량, 행동, 문화, 태도, 기술을 가지고 있는지 확인
  - 인적자원관리 : 인적자원 경쟁력 향상 위해 제도, 정책 등 실행
  - 목표성과 달성
• 전략적 인적관리에서는 채용, 평가, 육성, 보상 등이 시너지가 발휘되도록 전략과 연계해 효과를 나타내야 한다. 일반적으로 채용으로 우수한 인재를 뽑았다고 해도 내부의 평가, 보상체계가 우수인재가 역량을 발휘할 수 있는 시스템이 아니라면 성과를 내기 힘들고, 평범한 직원이라도 지속적인 커리어 개발, 교육훈련, 육성과정을 통해 평가, 보상 시스템 잘 작동되어 동기부여와 성취감을 준다면 좋은 성과를 만들어 낼 수 있다. 

3. 관련 부서의 역할

• Ulrich에 따르면 전략적 인적관리 관련 부서의 역할은 Ulrich에 따르면 전략적 파트너, 변화담당자, 행정전문가, 직원 옹호자 4개로 구분할 수 있다.

인적자원관리 부서 역할

 

1. 전략적 파트너 역할
   미래/전략적이고 과정 중심적 활동에 초점을 둔 전략적 파트너 역할은 인적자원관리부서가 조직의 경영전략 수립에 적극 참여해 경영전략과 연계하는 활동에 초점을 두는 것이다. 조직의 경영이념을 정립하고, 조직설계 및 진단을 통해 경영전략과 인적자원관리를 적극적으로 연계하기 위해 노력한다.
2. 변화담당자 역할
   미래/전략적이고, 인감 중심적 활동에 주안점을 둔 변화 담당자는 인적자원관리부서에서 조직혁신을 촉진, 독려하고 직원들이 변화, 혁신에 적응할 수 있는 역량을 갖추도록 지원한다. 변화관리자, 변화촉진자 등의 역할을 수행하면서 변화, 혁신에 직원들의 불만, 저항을 줄이고 조직문화가 새롭게 형성되도록 노력한다.
3. 행정전문가
   일상/관리적이고, 과정 중심적인 활동에 초점을 둔 행정전문가는 인적자원관리의 주요 기능인 채용, 평가, 보상, 교육, 훈련 등 일상적 관리에 필요한 절차 및 제도를 설계하고, 효과적으로 운영해 직원의 만족도를 높이고 인적자원관리 운영체계를 개선한다.
4. 직원 옹호자
   일상/관리적이고 사람중심의 직원 옹호자는 구성원들의 요구를 이해, 파악하고 발생하는 문제점을 해결해 구성원들의 사기를 진작하고 업무에 대한 태도를 변화하는 역할이다. 비교적 감성적 접근을 통해 구성원들의 니즈를 충족시켜 업무에 몰입할 수 있는 환경을 조성해 조직 성과를 높일 수 있다.