인사조직관리 중에 인재개발(HRD) 의미

인사조직관리 중에 인재개발(HRD, Human Resource Development) 분야가 있다. 인재개발(HRD)을 이해를 위해 인접 학문을 이해해야 한다. 조직경영을 하기 위해 조직, 지휘, 조정, 기획, 통제 등의 기능이 필요한데, 경영관리를 위해선 마케팅, 회계, 인사조직, 생산, 재무, 총무 등 각 분야의 관리가 필요한데 인재개발(HRD)은 인사조직관리의 일부이다.

 

경영관리 중 일부가 인사조직관리고, 인사조직관리는 조직관리, 인사관리(HRM, Human Resource Management)로 구분할 수 있는데, HRM은 인재확보(채용), 인재개발(HRD), 인적자원 활용으로 구성되고, 그중 인재개발(HRD)은 훈련개발, 경력개발, 조직개발 등의 활동을 포함한다.

 

오늘은 인사조직관리 중에 인재개발(HRD)의 의미 파악을 해보고자 한다.

 

인재개발(HRD)의 의미

 

인재개발(HRD)의 학문별 의미

인재개발을 일반적으로 조직에서는 HRD(Human Resource Development, 인적자원개발)이란 용어로 많이 사용한다. 인재개발(HRD)는 교육학, 경영학, 심리학뿐 아니라 과학기술학, 문화인류학, 사회학, 경제학 등 여러 가지 학문에서 접근한다. 

 

학문별 의미는 아래를 참조하여 이해할 수 있다.

사회학, 문화인류학, 경제학 등은 거시적인 관점에서 인재개발(HRD) 정책 방향에 기여하고 경영학, EdTech 등은 미시적 관점에서 인재개발(HRD) 전략 개발 및 프로그램 실행방법론 등을 제공한다. 

• 사회학 측면 : 민주적이고 도덕적, 비판적, 도덕적으로 HRD 개념에 접근하고 사회, 안전, 환경, 부패, 지역감정, 청소년비행 문제가 주 핵심 요소이다. 관련된 주요 이론은 갈등론, 상징적 상호작용론이 있다.
• 문화인류학 측면 : 인간의 기본 품성과 공동체 인식제고 측면에서 HRD 개념에 접근하고 보편적 인간성과 공동체 안에서 도덕적 인간이 주 핵심 요소이다. 관련된 주요 이론은 사회생물학이 있다.
• 경영학 : 외부 환경과 조직의 변화에 적극적 대응과 능력/개발에 초점, 셀프 학습과 다양한 가치를 표현하는 것을 초점으로 직무, 관계, 자아실현/발전이 핵심요소이다. 관련 이론으로는 과학적 경영, 인간관계론 등이 있다.
• 경제학 : 가장 부가가치 높은 부문부터 투자하고, 우수인재 우대 및 해당 인력 유출 방지 측면에서 HRD를 중요시 보고, 공정성과 효율성이 주 요소이다. 인전자본이론, 복합 경제학 등이 관련된 주요 이론이다.
• EdTech : 학습자 주도적인 학습 패러다임과 열린 교육, 자기 해방적 성인교육, 수요자 중심 측면에서 접근하고, 이러닝, 학습/교육설계, 퍼포먼스 테크놀로지가 주요 요소이다. 학습이론과 교수설계이론, 포스트모더니즘 등이 주요 관련이론이다.

 

인재개발(HRD)의 개념

 

• 협의적 의미와 광의적 의미로 구분할 수 있다.
• 협의적 의미는 한 조직 안에서 직무성과 향상성, 조직 및 개인 성장 가능성을 높이기 위해 경력개발, 조직개발, 개인역량개발을 통한한 의도적이고 계획적인 조직적 활동으로 볼 수 있다. 조직 생산성과 서비스 증대를 최우선할 것이다.
• 광의적 의미는 기존 조직에서의 교육, 훈련, 개발에 초점하였다가 국가적으로 확대되어 기초능력, 기술력, 정보력 등 능력과 품성을 갖춘 인재로 효율적 지원, 역량개발과 활용을 위한 국가 사회적 노력으로 볼 수 있다. 직업능력개발 및 평생학습을 통해 행복한 국민의 삶에 목적을 둔다. 
• 다시 한번 쉽게 이해하자면 협의적 의미는 조직한정, 광의적 의미는 개인, 국민, 사회, 국가로 확대된 개념이다.

 

관련 주요 정의

 

1) 최초 정의

• 인재개발 분야에서 'HRD, 인적자원개발'이란 용어는 1960년 말 조지워싱턴대의 Nadler 교수가 사용한 것이 시작이다. Leonardo Nadler(1970)는 "인재개발(HRD)는 행동의 변화를 일으키기 위해 설계되고 정해진 시간 내 실행된 조직화된 일련의 활동"이라고 정의했다. 그로부터 20년 후인 1989년, Nadler는 "HRD는 수행성 향상과 개인 성장의 가능성을 이끌어 내기 위해 사용자에 의해 특정 기간 내에 제공되는 조직화된 학습경험"이라고 새롭게 정의했다. 
• 교육학 측면에서는 Nadler가 처음 정의했다고 볼 수 있지만, 경제학 관련 문헌을 보면 Harbison과 Myers가 1964년에 "HRD는 사회의 모든 사람들의 기술, 지식 및 역량을 증가시키는 과정"이라고 정의한 적이 있다. 해당 정의는 Nadler보다 더 앞서 정의되었고, 현재도 광의적 의미로 사용할 수 있다고 본다. 

 

2) 주요 정의

• Chalfsky와 Lincoln은 1983년에는 HRD 학문은 조직 내 개인과 집단이 학습을 통해 어떻게 변하는지 연구하는 것으로 정의였고, 1992년에는 인간 및 조직의 성장과 효과성 최적화를 위해 학습기반을 개발하고 적용함으로써 개인, 집단, 조직 학습역량을 증가시키는 연구와 실천이라고 주장함
• Gailley와 Eggland는 1989년에 HRD는 개인과 조직의 향상 목적으로 조직 내에서 업무성과와 개인성장을 증진시키는 조직화된 학습활동으로 보았다. 
• McLagan은 1989년 개인과 조직 효과성 향상을 위해 경력개발, 훈련, 조직개발을 통합적으로 사용하는 것으로 정의했다.
• Swanson은 1995년, HRD는 수행성과 향상을 위해 개인 훈련을 통해 전문성을 개발하고 발휘하는 과정으로 보았다. 2009년에는 시스템, 작업과정, 개인 및 팀의 수행성과의 향상을 위해 전문성을 개발하고 발휘하는 과정이라고 정의를 수정하였다. 
• DeSimon과 Werner는 2012년 현재와 미래 직무의 요구를 충족시키기 위해 필요한 스킬을 학습하는 것을 목적으로 구성원들에게 교육기회를 제공하기 위한 조직에 의해 설계된 체계적으로 계획된 활동으로 보았다. 
• Noe는 2017년 McLagn과 유사하게 HRD를 개인, 집단, 조직의 효과성 향상을 위해 훈련, 경력, 조직개발을 통합적으로 활용하는 것으로 정의하였다.