인적자원개발 영역에서 리더십 개발

인적자원개발 영역에서 리더십 개발에 대하여 작성한 글입니다.

 

인적자원개발 영역에서 리더십 정의

현대사회는 기존의 사고방식과 생활 패턴으로 상상할 수 없을 정도로 빠른 변화와 함께 전문화, 세분화되어가고 있다. 특히나 4차 산업혁명이 가져온 새로운 패러다임으로 향후에는 많은 일자리가 인공지능으로 대체 혹은 함께 일하는 방향으로 바뀔 것으로 전망된다. 새로운 시대에 요구되는 리더의 다양한 역할에 따라 조직 리더십은 더욱더 중요하다고 할 수 있다.

 

리더십은 학자들에 따라 매우 다양하게 정의되어 왔으나 종합적으로 '조직의 비전과 목표 달성을 위해 조직 구성원의 모든 활동에 긍정적 영향을 미쳐 그들이 자발적으로 자신의 역할을 수행하고 몰입하도록 유도하며 자극을 불어넣는 과정'으로 정의할 수 있다.

대표이론

리더십에 대한 연구는 다양한 방향에서 다양하게 이루어져 왔는데, 대부분 연구자들은 시대적 발전을 중심으로 특성이론, 행동이론, 상황이론 세 가지의 범주로 구분하여 논의하고 있다.

 

1. 특성이론
   - 초기 리더십 이론은 효율적 리더와 비효율적 리더가 명확히 구분되는 특성 및 자질이 있다고 가정하고, 리더가 갖고 있는 개인적 특성을 찾는데 초점을 두었다.
   - Stogdill은 여러 연구를 통해 리더는 사회성, 지능, 자신감, 지배성 등을 갖춰야 한다고 주장하였다. 그러나 리더 선발방법에 문제가 존재한다는 점과 개별 상황 문제를 고려하지 않고 모든 리더를 동일한 특성으로 일반화하는 등 문제점이 대두되었다. 그럼에도 리더 행동 규명에 많은 기여를 한 것으로 평가된다.
2. 행동이론
   - 개인 또는 집단의 성과에 영향을 미치는 행동을 어떻게 측정할 수 있는 가에 초점을 두고 연구한 이론이다. 리더의 행동은 성과에 영향을 미치며 관찰 가능한 행동이라고 가정하고 리더가 성과를 얻기 위해 어떻게 행동하는가에 대해 알아야 한다고 주장한다. 
   - 그러나 몇 가지 문제점과 제한점을 가지고 있는데, 첫째 리더의 행동 유형을 측정하고 분류하는 데 있어서 객관적이고 신빙성이 있는 측정방법이 없는 것이다. 둘째는 리더십 과정에는 행동 외에도 많은 변수가 작용하고 있어 리더십 효과는 현실적으로 리더 행동보다 상황적 변수에 의해 결정되는 경우가 너무 많아 각 조직체의 변수를 고려하지 않고는 효율적 리더 행동에 대해 결론 내기가 어려운 것이 현실이다.
3. 상황이론
   - 리더십 형성하는 결정적 요소가 리더의 개인적 특성이 있는 것이 아니라 리더가 처한 조직에서 상황과 환경요인에 있다는 주장이다. 대표적으로 Fiedler 상황이론, 경로 목표 이론 등이 있다.
   - Fiedler의 이론은 과업 중심형과 인간관계 중심형 중 어느 쪽이 유효한가는 상황마다 리더와 부하 간의 관계, 직무 구조, 직위 권력 등 3가지 변수가 리더에게 유리한가 여부에 달려 있다는 것이다.
   - 경로 목표 이론은 리더 행위가 조직원들의 업무성과, 만족감에 미치는 영향을 알아보기 위해 출발하였다. 리더의 행동이 조직원들 동기를 유발할 수 있으려면 조직원들 목표 성취에 방해되는 요소를 제거해줘야 하고, 조직원들이 필요한 도움과 지원을 줄 수 있어야 하고, 목표 성취 시 그에 따른 유의미한 보상을 연결시켜줘야 한다고 주장한다.

리더십 개발의 중요성

리더십 개발을 위해선 조직과 조직원 개개인의 다양한 특성과 환경요인을 고려해 개인 차원, 팀 및 조직 차원에서 요구되는 리더십을 담아낼 수 있는 방향으로 개발이 이뤄져야 한다.

 

최근 4차 산업혁명이 불러올 미래를 준비하기 위해 기업 인재개발 및 육성 기준도 변화 중이다. 인공지능과 더불어서 일해야 할 미래의 시대에는 더욱더 창의적 사고, 문제 정의 및 해결역량 등이 요구되고 있다. 이렇게 끊임없이 변하는 경영환경 속에서 조직 목표를 달성하고 인재를 육성하기 위한 리더 역할은 더욱 중요해지고 있다.

 

그래서 최근에 기업은 리더십 개발에 많은 관심을 갖고, 노력을 기울이고 있다. 하지만 학계에서는 리더십 외에도 조직의 성과에 영향을 주는 내외부 요인이 많아 리더십이 성과에 기여하는 정도가 어느 정도 되는지에 대한 의문이 있는데, 구성원들의 몰입을 이끄는 가장 큰 요인이 리더십이라는 것은 부인할 순 없다.

 

리더십은 기업조직뿐 아니라 가정, 동아리, 학교, 비영리 단체, 기업, 공공조직 등에서 조직운영에 필수적 요소이다. 리더십은 우리 모두 평생을 통해 이뤄져야 할 일이고, 성취해야 할 목표이기 때문이다.

리더십 개발 시 고려해야 할 사항

리더십을 하나로 정의하기는 매우 어려운 일인데, 개개인별로 차이가 존재하고 부서 및 조직마다 다른 업무와 분위기가 있고, 개인과 팀은 조직이 가고자 하는 방향과 다른 생각을 할 가능성이 크다. 모두를 만족시키고 추종할 수 있는 리더십은 사실 없다고 할 수 있다. 따라서 개인 수준, 부서의 수준, 조직의 수준을 고려해 리더십 개발에 초점을 맞춰야 한다. 

 

개인 수준에만 치중하게 되면 다양한 개인 특성, 상황을 고려하기 어렵고 조직이 추구하는 비전과 방향성에 어울리지 않거나 조직에 도움이 되지 않는 케이스가 발생할 수 있다. 개인 수준 역량을 개발할 때에는 개인뿐 아니라 리더에게 요구되는 팀, 조직 차원의 요구를  반드시 포함시켜야 하는 역량의 범위에 포함시켜야 하는 이유다. 

 

리더십 개발