인적자본 개념과 인적자본이론

인적자원개발(HRD)의 근간이 되는 개념이 인적자본이고, 해당 개념을 일반화한 이론이 인적자본이론이다. 인적자본 개념은 자산, 기술, 부동산 등 전통적인 생산요소가 아니라 인적자본 그 자체가 국가 및 기업의 경쟁력과 존망을 좌우할 정도로 영향력이 커졌기 때문이라고 볼 수 있다. 인적자본 투자는 미래를 위해 사람에 투자를 하는 것이고, 무한한 잠재력과 능력을 지닌 사람의 숙련, 지식, 역량 외에도 상상력, 창의력이 경제발전을 주도할 수 있다.

 

아래 내용을 통해 인적자본의 개념, 인적자본이론에 대한 이해를 통해서 인적자원개발(HRD) 분야 이해의 폭을 확대할 수 있을 것이다.

 

인적자본 개념

인적자본 관련 개념을 최초로 제시했던 사람은 국부론을 저술한 Adam Smith인데, 사람이 특별한 재능을 획득한 것을 '자본'이라고 표현했다. 20세기 초부터 인적자본이란 개념은 보다 구체화되기 시작했고, 1950년 후반에서 1960년 초반에 등장한 Mincer, Becker, Rosen 등의 경제학자들이 실물인 자본, 금융자본 대비 미래의 경제성장에 핵심으로 인적자본을 언급했다. 인적자본을 통해 경제 자체의 성장뿐 아니라 교육, 건강, 결혼, 노동시장, 사회적 현상에 대한 다양한 해석이 가능하다.

 

통상 인적자본은 근로자가 아닌 스킬, 능력, 경험, 지식, 건강의 총체로 생산을 위한 주요 투입요소이다. 인적자본 자체는 무형의 실체지만, 시설, 장비, 자원 등을 투자하는 것과 같이 투자 가능한 자원의 일종으로 간주된다. 인적자본과 관련된 주 논쟁거리는 과연 인적자본이 자본인지 여부와 다른 형태의 자산 및 자본과 어떠한 관계를 가지고 있는지에 관한 부분이다. 인적자본 자체가 다른 자본들과 달리 사람들로부터 분리가 될 수 없고, 저장되어 나중에 생산 요소로 투입될 가능성이 상이하게 나타난다.

 

인적자본을 증가시키기 위한 중요한 방법은 훈련과 교육이라고 말할 수 있지만, 일반적으로 사람들은 훈련과 교육을 통해 인적자본이 증가하고, 임금이 상승한다는 명제에 정서적으로 동의하진 않는다. 필요에 의해 훈련과 교육에 참여하는 것이지, 경제적 관점에서 인적자본 투자와 경제적 가치 창출한다는 것을 적절치 않다고 생각한다.  그럼에도 인적자본이 유용한 개념으로 인식되는 건, 인적자본을 통해 특정 성과를 창충하는 직원과 뛰어난 생산성 의미를 이해할 수 있기 때문이다. 인적자본 자체를 소모하기보다는 적합한 인적자본을 생성 및 축적하는데 관심이 있고, 시간을 투입한 직원이 아파서 노동에 참여할 수 없는 직원보다 새로운 숙련(인적자본)을 더 빨리 축적하고, 숙련을 증진시켜 미래에는 더 나은 생산성을 창출할 수 있다고 본다.

 

인적자본과 사회적 자본, 구조적 자본

 

1980년 후반에는 인적자본의 또 다른 형태인 사회적 자본과 구조적 자본이 제시되었는데, 사회적 자본은 사회적 관계망을 구축하거나 기존 관계망에 들어오면서 공동의 이익을 공유하는 사람의 능력을 말한다. 구조적 자본은 정보시스템처럼 개인이 가진 지식을 획득하고, 적용할 수 있는 물리적으로 공유하는 시스템을 말한다. 인적자본과 구조적 자본, 사회적 자본은 상호의존성이 매우 높고, 개별 정의는 명확한 편이지만 구체적인 변별단계에선 의미가 혼재되어 이해되기도 한다.

 

지식재산, 무형자산, 지적자본 등

 

그 외에도 인적자본과 관련된 개념에는 지식재산, 무형자산, 지적자본 등이 있다. 물리적인 실체가 없는 고정된 자산으로 미래 경제적 효용을 얻는다는 측면에서 유사한 개념이다. 지식재산은 개인의 창의적 활동을 통해 창출한 지식들 중 법적 보호가치가 있는 지식을 말한다. 무형자산은 저작권, 특허권 등과 같이 비유동 자산의 하나로 물리적 실체는 없지만 경제적 효용을 창출할 수 있고 경제상 지위나 법률적 권리를 행사할 수 있는 자산을 말한다. 지적자본은 지식경제와 지식경영의 확산에 따라 나타났는데, 개인의 지적자본의 합을 통해 조직에 축적된 노하우, 지식, 경험을 의미하고, 일반적인 기업에서 모방할 수 없는 개별 기업조직의 고유 자본이다.

 

인적자본

 

인적자본이론

신고전주의 경제학에선 생산의 요소인 노동과 자본의 투입이 생산을 유발하는 것으로 가정하고 있다. 해당 기본모델의 장점은 한계생산을 위해 자본과 노동을 동일하게 간주해 보상을 할 수 있는 점과 산출물 1 단위를 더 생산하기 위해선 투입을 1 단위를 더 늘리면 된다는 전제를 가지고 있다. 즉, 한계생산과 비용이 동일한 수준으로 노동과 자본이 투입된다며, 주어진 투입상황에서 가장 최대의 산출을 할 수 있고, 효율적인 성과를 창출할 수가 있다. 이 모델에 기초할 때는 인적자본은 물리적 자본과 마찬가지로 직원의 생산성을 극대화할 수 있는 요소이다. 신고전주의 경제학의 생산함수 모형은 훈련과 교육을 통해 인적자본을 증가시킨다는 것은 생산과정에서 노동 1 단위 투입을 늘리는 것과 같다고 할 수 있다.

 

인적자본이론의 대표라 할 수 있는 Gary Becker는 신고적경제학의 기본가정과 생산함수 모형이 유용하다고 판단했지만, 기업특수적 인적자본 투자의 경우에는 특정 기업 근로자가 해당 기업에서 근무를 할 때 한계생산성이 더 높게 나타난다고 주장했다. 여기서 이야기하는 기업특수적 인적자본 투자를 통해 부가된 결과물을 '지대'라고 한다. '지대' 개념에 대해 경제학적으로 설명하자면 경제적 지대는 공급이 제한되거나 비탄력적일 대, 공급자가 생산요소를 다른 용도로 전용할 때 나타날 수 있는 기회비용의 최대치를 말한다.

 

만약 근로자가 이러한 기업특수적 인적자본을 독점한다면, 개인의 기회비용보다 많은 임금을 받아야 할 것이다. 고용주들은 직원들이 소속 기업에서 가급적 오랫동안 일하기 바란다는 것을 알고 있기에 직원이 지대를 독점하는 것을 허용하진 않는다.

 

설령 근로자가 스스로 기업특수적 인적자본에 투자를 해 지대를 추구하더라도 기업은 일정 부분 지대를 소유하려고 하고, 반대로 기업이 근로자들 대상으로 기업수적 인적자본에 투자를 한다고 해도, 기업이 모든 지대를 독점할 순 없다. 왜냐면 근로자는 최소한의 기회비용을 얻을 수 있는 다른 회사로 이직하는 방법이 있기에, 고용주와 협상을 통해 지대를 나누고자 한다. 하지만 실제론 기업특수적 인적자본 투자에 대한 비용 대비 회수효과에는 불확실성이 존재한다.

 

인적자본이론에선 인적자본투자를 통해 생산성 향상 외에도 근로자 임금상승 또는 국가 간 경쟁력, 생산성 격차, 경제발전 등이 가능하다는 논리를 제공한다. 인적자본투자는 기업 노동 생산성을 제고하고, 이는 시장 경쟁력 강화를 가져오며 기업의 순이익을 증가시키고, 또다시 인적자본투자 확대 등 인적자본투자의 선순환 효과가 나타난다. 직원의 경우, 인적자본투자에 따라 채용, 보상, 임금, 승진효과가 나타날 것으로 기대한다. 그렇지만 인적자본투자에 의한 임금상승은 제한적일 것으로 간주되는데 많은 기업의 임금체계가 연공서열형이라 인적자본투자나 그 결과에 대한 보상이 충분히 나타날 수 없기 때문이다.